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他又想到嫩水銀行的實際，它是在多家信用社基礎上聯合組建而成。原來隸屬於多家管理機構。是各單位大辦三產創收年代的產物。各家單位只當副業來管理，並沒有認真經營，自然缺乏統一規範，人員雜、資產不良率高、風險大。根據監管的要求進行合併重組。經過幾年來的資產重組、股份制改造、裁減冗員、人力資源提升專案等一系列積極有效的積累，使員工開始調整和重新建立職業生涯預期，展現出昂揚向上的精神風貌。銀行性質、功能發生實質性變化，反映到銀行經營觀念、員工職場行為，陸續生成、積累起新的特徵，逐漸形成一個新的生態整體。隨著規範力度加大，收入差距拉開，崗位競爭越來越激烈，員工行為也呈現越來越複雜的局面。圍繞樂業與厭業、規範與違規等。想象到結構大調整出現那麼多的掉隊人犧牲品。不禁眼中蓄滿淚水。
單純抓業績抓收入搞福利並不能自然而然解決員工行為問題，應該在文化方面著力。特別是嫩水銀行人員成分雜，缺少先天積澱的文化根基，這也許正是建設新文化的合適平臺，只要內容合適方法得當。植入什麼反而更容易接受什麼、生長什麼，沒有根深蒂固的排他反應；員工隊伍比較年輕，容易接受新東西，上進心強。經過這樣一番思考，他坐在電腦旁一氣呵成“關於以打造樂業文化為中心，創新嫩水銀行職場生態環境的意見”，透過內部網發給班子成員、部門經理和幾位有思想的員工，請先醞釀再開會。
看到吳為的意見後，他們陸續來到他的辦公室談論想法，有不同意見的，有提出完善思路的，也有懷疑的，搞這個能有多大作用，畢竟不像抓指標那樣立竿見影。還有反對的。第一個站出來反對的卻是殷媛，她說，這個東西講出去會引起員工反感，他們會說，你們收入那麼高，當然會樂業了，你們要拿我們這些工資，還能樂得起來？現在年輕人張羅結婚買房子壓的喘不過氣來，中年人上有老下有小，老的有病孩子面臨高考壓力，整天愁眉不展，行裡指標考核，壓力更大，又抓什麼合規經營，搞不好把人送進去。還有比這難聽的呢。一天從上班到下班，能找出幾件高興的事，還樂業呢。
這時郝漢來看吳為，聽了聽大家嘮的是這個話題，也插話道，我也聽到行裡對你講的東西有些議論，很多人原來非常佩服你，但聽了你的樂業教育後，說你怎麼變了，給領導當槍使，員工收入那麼低還樂業呢，能樂得起來麼。我看你還講要發揚阿q精神，早就被魯迅批的體無完膚，怒其不爭哀其不幸，早有定論，現在搬出來還要發揚光大，那不是愚弄人麼，要人們面對那麼多不合理的醜惡的**的，不要反對，要忍氣吞聲，你看吧，你要再講出去大家不罵你才怪呢。
豐智也走進來，皺著眉頭道，你那裡有些好東西，但我一看有些象宗教類的教條一樣，大家聽了看了會有什麼反應，感到不好把握。
不過，看到材料的人，大都覺得很新鮮，沒有聽到過，不管怎麼樣抱著試試看的態度。也有的感覺實行起來會很好。
任通就說，我剛看到這個材料時也有大家那些感覺，但看來看去，漸漸順過來了，感覺越來越好些了，可能大家沒有細看細品。
第九十八章 奧斯維辛集中營裡囚犯的精神光芒（上）
吳為去見如來，如來問，
