第3237章 改革家 (第1/3頁)
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對於薪酬體系的改變，其實有很多人已經跟周不器提起過了。
尤其是唐斌辰、許亮傑、鄭曉麗這幾個人，都對紫微星國際這邊現有的薪酬制度有質疑。
至少也應該跟紫微星一樣！
不過出於保守起見，周不器遲遲沒答應。或者說，他希望“借刀殺人”，而不是自己上陣，讓唐斌辰或者許亮傑這些華人高管出面解決，這會讓他們去得罪人。
讓庫裡安出面最好！
紫微星和紫微星國際，採用的薪酬制度是不一樣的，最核心的區別就在於股票的授予方式。
國內的紫微星，採用的是統一的“期權制”。
海外的紫微星國際，採用的是“股權制+期權制”。
期權制，就是認購策略。
比如一個員工，他籤的勞動合同是簽約4年，1萬股的期權。也就是說，合同年滿4年了，他就可以拿滿1萬股的期權。
這1萬股的期權，需要行權，才能真正的變為可以出售的股票。
門道就在行權的策略裡。
行權，就是低買高賣。
四年前，他入職時的股價是100美元；4年後，他合同到期後的股價是200美元。
這樣一來，他就可以用入職時100美元的價格行權，購買1萬股的期權，總共花費100萬美元，實際上的股票價值卻是200萬美元。
就相當於獲得了實實在在的100萬美元的激勵。
如果四年期間，股價跌了……
那就沒有任何行權的價值了，總不能高買低賣吧？
所以期權制的底層邏輯，就是鼓勵員工努力工作、提高業績，萬眾一心把業績給做起來，然後去拉昇股價。只有股價拉昇了，期權才有價值。如果業績不佳，股價下跌了，那就是所有人都利益受損。
股權制的薪酬方案，也是股票獎勵，卻沒有了行權機制。
就是勞動合同裡，會標明直接給員工發股票，比如4年合同，股票獎勵1萬股。這就不需要員工花錢行權了，只要合同到期，員工就可以獲得這1萬股的股票。
不管是股價大漲還是股價大跌，員工都可以穩穩的拿到這1萬股的股票。
這激勵屬性就弱了很多。
哪怕是業績很差，股價大跌，員工還是可以拿到股票，公司和員工之間缺乏“一榮俱榮、一損俱損”的關係，對業績的激勵效果就會很差。
紫微星在國內，採用的是期權激勵。
紫微星國際就不同了，大部分是期權激勵，可是一些高管、中層和高階科學家，採用的都是股權激勵。
因為對員工來說，他們更喜歡的是股權激勵。
可以安安穩穩的拿到股票，而不是要承擔業績風險。
簡而言之，就是期權制更符合公司的利益，股權制更符合員工的利益。
如果想要吸引一些行業頂尖人才加入，最好還是採取股權制。
紫微星是國內人才的第一選擇，所以採用期權制就行。紫微星國際在矽谷的吸引力可沒那麼強，所以得部分採用股權制才行。
庫裡安這個cEo是新官上任。
那肯定是要放三把火。
庫裡安沉聲道：“前些年，紫微星國際只是一家創業期的公司，很人才的競爭上，很難跟微軟、蘋果、谷歌、亞馬遜、甲骨文這些科技巨頭搶人。所以在一些優秀人才的招聘裡，我們只能採取股權制。這樣的策略是對的，這可以有效的為公司吸引來一批頂尖的行業人才。”
周不器笑道：“你的薪酬方案是什麼樣的？期權還是股權？”
“股權。”庫裡安是從甲骨文跳槽過來的，想吸引他加盟，除了事業理想之
