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雖然穆青染沒有明說，但禾沐聽出來了，自己應該是沒做什麼。
其實穆青染說得對，自己一個金主，做了也就做了，不過是一個醉酒的消遣娛樂專案而已，何必那麼在意。
禾沐揚揚下巴，「我當然不怕我對你做什麼，我是怕趁我喝醉，你對我做什麼。」
穆青染：「你並不吃虧。」
禾沐覺得好笑，「你哪來的這樣自信？」
穆青染：「敲擊程式碼的手，都很靈活。」
……等等。
禾沐看著穆青染，半晌說不出話來。
這是在開車嗎？
她又一次忍不住懷疑，穆青染怕不是真的失憶了。
禾沐被施了定身咒一樣，許久沒動。
穆青染也沒再說什麼，從她旁邊走過去。
帶過一陣風，還有幽幽冷香。
人事部助理給客戶部的全體員工發了內部郵件。
接下來一段時間會在客戶部舉行一個內部選拔比賽。
這個月15號到二月的同一時間，也就是農曆新年前，為期三個月。
規則是以團隊為單位，35個人一組，每組會有一個組長帶隊。哪個團隊獲勝，該組組長就晉升成為客戶經理。
每個組的組長給團隊設立簽單的金額目標，按照截止日期內目標的完成情況，予以綜合評定。
這也就意味著沒有一個絕對的考核線，而是每個組之間互為標準。這能充分看出組長的野心和能力是否匹配。
如果目標定的過高，完成度太低，可能反而不如那些目標低而能百分之百拿下的。
但如果定的目標很高，最後卻還能很好完成，那一定會在老闆心裡留下深刻的印象，說不定最後的機會不止於客戶經理這個職位。
這還要看小組組長敢不敢賭。
而小組組長和組員之間是雙向選擇。
用這種方式，可以初步先篩選出能找到支持者，有領導能力的人。
雖說這次是競爭上崗，但並不是每個人都有信心去爭取管理職位。同事之間平時接觸的最多，彼此可能比領導更清楚誰做事認真，誰喜歡摸魚。
客戶部賺的多，年終獎才會豐厚，大家自然也會希望自己心中有能力的人當上客戶經理。
透過這樣的團隊比拼，還可以增強團隊內部的協作能力，也可以算作是一次部門戰力訓練。
這次競爭不光是客戶部現有員工之間的競爭。
還會開始陸續招聘新人，新招進來的幾個人也會組成一個團隊，透過在面試時候的表現，選出團隊leader，一起參與競爭。
鯰魚效應往往可以激發出人的更多潛力，還可以迅速提高原始團隊的凝聚力。
現在許多企業都開始使用okr+360的考核模式，從多維度評估每個人的價值。
同事和同事之間，下屬和領導之間，還要互相打分，綜合評定，比原來單一的考核kpi更加科學。
但不可避免地，其中操作空間也很大。
有一些分數項上，拍好領導的馬屁，就能得到更高的評價，因此出現一定程度的內部腐化，反而失去這套考核標準的意義。
也有可能出現一個人工作能力很出色，但因為同事的嫉妒和領導刻意的打壓，而影響整體的考核成績的情況。
現在採取自願分組模式比賽，意味著大家可以互相選擇自己信任的人作為隊友，互相成就，一種很久沒有過的熱血在客戶部員工身上重新沸騰起來。
「你想好選誰當組長了嗎？還是想自己做leader？」一個齊頭簾的娃娃臉女生問旁邊工位的短髮女生。
「我有幾斤幾兩，自己還是有自知
