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董得義副處長將十年前的考核標準遞給師捷副院長，他接過這個“標準”看了一眼說：“過於簡單，也過時了，我們再研究一下，應該怎麼做。”董得義副處長看著師捷副院長正愣神，不知領導又有什麼好點子。
師捷副院長正在考慮另外一個問題，為什麼整個總務處幹部都牴觸他，他與總務處的幹部到底是什麼關係。以往的經驗告訴他，周圍的關係大概有三種：自己人，旁人和對手。
那麼總務處的幹部是對手嗎？不是。是旁人嗎？也不是。如果他是人民醫院的副院長，那麼這些人只能是自己人。既然是自己人，為什麼關係處的這麼緊張。究其原因就是：
一賈明和翟志國造成的暈輪現象，影響了他的判斷，感覺他們都是賈明和翟志國的人，所以就認為他們是對手；
二個人“不粘鍋”的個性，認為只要有過或者可能有過，佔公家便宜的現象和趨勢，就定性為對手。
所以和他們處理關係已經事先設定了，於是看誰都不可靠，包括董得義副處長，也沒完全放心過。
那麼王鐵爪和劉延平呢，他一直認定是自己人，所以有了重大問題，寧願和他們商量，也儘量迴避與醫院幹部的交流。這樣發展的最終結果一定是離心離德，醫院的幹部漸行漸遠。
所以要凝聚總務處幹部的人心，只有一條路可以走，那就是改變對他們的態度。透過組織協調和自己的努力，把這些人培養成醫院的中流砥柱，他們才心悅誠服地接受他，進而跟著他推進醫院的後勤建設。
思想通了，思路也就清了。從人性的角度講，總務處的幹部最擔心的是物業公司和“魚米香”不守規矩。要不是自己一路護著，可能早就被他們趕走了。現在這兩個企業都活下來了，也達到了最初的目的，下一步就是不斷地規範、不斷地融入醫院，成為真正的自己人。
他對董得義副處長說：“讓總務處幹部動起來的唯一途徑就是，讓他們去查物業公司和‘魚米香’。這才是他們的動力源，讓他們查自己一定流於應付。”
董得義副處長很贊同師副院長的想法，這樣內部矛盾就轉移了，他們就有理由團結在師副院長的身邊，共同做一個方向的事。將來制度形成了，自然就能夠順理成章地考核自己科室所覆蓋的工作了。
兩個人一拍即合，師捷副院長讓董得義副處長找王鐵爪和劉延平要他們的考核標準，因為各行業都有詳細的制度、流程和標準，而且比醫院對他們的行業更在行，這就省的自己再編寫了。
董得義副處長把“藍天物業”和“魚米香”的考核標準拿過來，放到了總務處會議室的辦公桌上。師捷副院長讓孫亞男叫來基建科長程宜俊、裝置科長董大行和剛出院的動力科長常理、保衛科長楊樹坡。物資科科長顧峰在外地學習，把定稿發給他就行了。他決定對照企業的考核標準，制定醫院的考核標準。
這些人平時工作不上心，但一聽說要考核“藍天物業”和“魚米香”都來了精神。楊樹坡科長首先表態：“檢查物業公司我最在行，因為我負責的工作和物業公司交叉最多。”
“是該查查了，他們掙著醫院的錢，比咱們還牛。”常理科長也爭著說。
七嘴八舌的不一而足，好像有一種“翻身奴奴得解放”的感覺。大家還想說，董得義副處長看了一眼師捷副院長。師捷副院長裝作沒聽見，任由他們發表議論。他明顯感覺到，這些議論好像是對醫院改革的控訴，是對他的抗議。他不能制止這種發洩，人是他請來的，如果強勢控制這種情緒的蔓延，那麼還得走回頭路，重新回到直接或者間接對抗的狀態。
他在等，等大家把想說的都說出來，只要不抗拒醫院改革，發幾句牢騷是可以忍的。
等大家發表議論的熱情回落以後，師捷
