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現在已經到下班時間了，又不是特別緊急的事情，沈躍自然不會自己給自己找班加，收拾好東西就下班。
第二天一大早，沈躍來到公司，先把酒店詳情單獨拎出來，在酒店名稱後面加了一列，寫上，月光酒店，推薦序列1，翡翠酒店，推薦序列2，總部酒店，推薦序列3，又分別註明了推薦原因，
然後發給陸朋，
又給陸朋發了個訊息，“陸總，這是昨天找的酒店資訊，請您看看是否合適，另外，昨天給陳杰打了好幾個電話，一直沒人接聽。”
陸朋很快回復訊息，“收到，辛苦了，運營經理重新找人吧。”
沈躍回了個ok的手勢，便關掉對話方塊。
昨天把所有的行政制度都搞定了，今天就要開始啃硬骨頭，培訓、薪酬、績效三個制度裡面，培訓最簡單，和行政制度一樣，稍微修改一下就可以，這個只花了半個小時就搞定。
然後，正式開始啃骨頭，
先開啟薪酬管理制度，沈躍摸了一些腦袋，看著原來的制度內容，想著從哪方面著手，
仔細看過一遍，他發現除了整體框架之外，好像裡面的內容都需要大修，
沒辦法，行業不同，管理模式不同，崗位架構不同，原來的很多東西都不能用，
嗯，先把能用的東西摘出來，
第一部分的薪酬設計思路可以直接複製，這裡所表達的意思無非就幾點，第一個是明確公司的薪酬定位，是確定本公司的總體工資水平在同行市場什麼樣的位置，
一般來說，用百分制來表示，行業頂級的肯定只有一小撮，而且同行在參考薪酬調查報告的時候，會自動忽略掉九十分位甚至八十分位以上的部分，拿那些個例做比較完全沒有任何意義，而這個多少多少分位是怎麼來的呢？當然是參考人才市場每年一度的薪酬調查報告，
想起薪酬調查，沈躍忍不住嘿嘿一笑，
他之前工作過的上上家公司，是一家有國資背景的上市公司，總公司在五羊也是屬於重量級的企業，員工總人數一萬兩千人，加上各類勞務派遣和臨時合約工，能有三萬多人，所以每年南方人才市場做的那個薪酬調查報告，這家公司都是調研物件之一，
沈躍在那裡的時候，就接到過一次填調查表的任務，當時他是直接按真實資料填寫，完了就這麼交了上去，但漂亮上司姐姐看完之後，當即給了他一個好看的白眼，然後讓他重做，
怎麼做呢？
將所有職能類的崗位資料往高上調百分之二十，銷售類的崗位底薪下調百分之三十，總收入上調百分之二十，研發類的崗位最複雜，要看哪些崗位最熱門的，薪資下調百分之十到二十，一般招聘難度的維持不變，最容易招的反而上調百分之二十，
當時沈躍就有點發懵，不明白為什麼要這麼幹，漂亮姐姐就說了，容易招聘的崗位往上調，是為了增加參考這些資訊的競爭對手，也就是同行公司的人工成本，反正是容易招聘的崗位，哪怕給出的薪資比市場稍微少一點，也不難招到人，而且我們還有其他福利作為助攻，根本就不怕，
反倒上調了那些崗位的薪資標準，既可以讓對手多出點錢，增加他們的人工成本，同時還能完成上級要求的薪資增長任務，給社會創造收益，何樂而不為呢！
至於那些招聘難度較高的崗位，則要把薪資標準壓下去，哪怕競爭對手在這個基礎上增加，也無非是回到正常平等水平，可他們要是跟報告資料一致，那我們給出的工資就有競爭優勢了，這樣一來，招人也就更容易些！
當時沈躍聽了之後，只感覺腦子懵懵的，難怪每次看公佈的薪酬報告，人事行政崗位都不算低，可偏偏就是不好找高薪工作，合著那個高工資是這麼來的啊？
