第三百九十八章 股權激勵 (第1/2頁)
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即使到後來，華夏遊戲市場逐漸崛起，但北米市場依然是世界遊戲產業極其重要，兵家不得不爭的高階市場。
劉偉正沉吟片刻後說道：
“北米分公司今年上半年必須要成立。在創立過程中可以吸取東瀛分公司建立的成功經驗，團隊依然是要搞本土化。招募當地人為主，這樣能夠更好的對於當地的人文、市場更瞭解。”
跨國公司最怕的不是僱傭的員工是資質平庸的人，而是怕什麼都不懂的外國人空降高層，完全不懂當地的市場規則，不調查研究就開始胡亂的指手畫腳照搬經驗。
實際上，全世界任何一個國家的成功經驗，搬到另外一個國家，都未必能成功。要意識到，每個國家和市場，都是特殊的，商業不是自然科學和數學，拿不出一條永遠正確永遠適用的真理。
在維創電子公司年會舉辦的次日，劉家父子又在維創出版集團公司召開年會。雖然，兩家公司都帶有“維創”，大股東都是劉家父子，但是兩家公司經營比較獨立，也很少有財務上的關聯，基本上，可以被視為兩家不同的公司。
這也是劉偉正有意為之。
現在國際上一味提倡做大規模，認為只有做大了規模，才能節約成本，以及增強企業競爭力。尤其是，世界五百強企業，成為這個年代大部分的企業的目標。似乎，企業的規模達到五百強，就是目的。
但並不是這樣的，企業本質上是用來實現持續經營和盈利的平臺，擴大員工規模和企業營收規模，並不是根本目的。最根本的目的，還是實現資產的增值，給股東和員工創造長久持續的回報。
而一旦企業規模大了，業務也就越來越不純粹，思維也會逐漸混亂。其次，一部分的決策層動腦子，大部分人開始不動腦，或者即使動腦其智慧也很難被採納。畢竟，人一多，你說這樣，他說那樣，成千上萬條建議和方案，到底要怎麼樣？
後世有一些管理者反思，認為企業不是越大越好。反而開始不斷的將龐大的公司，逐漸分成一個個獨立的小公司、小團隊。
如果大公司效率低下，思維混亂，那麼就讓內部分成不同的團隊做事，大家獨立經營，井水不犯河水，各自有不同的決策者。用時間來證明誰對誰錯，避免所有資源都投入到錯誤的決策中。
如果，分成兩個團隊還不夠，那麼，逐漸切分，逐漸分散成人數越來越少，每個小團隊都有一個核心的決策者。
越小的團隊，其目標反而越清晰，並且，決策者是誰，也更明確。一旦方向正確，反而是效率最高，很少資源和人力被浪費。
正是有這種理念，劉偉正才不會試圖把家裡面所有的公司合併成一家，將來有可能還會讓越來越多不同方向的業務剝離出去，獨立經營。
劉偉正微笑說道：
“昨天，我們剛剛召開了維創電子公司的年會，對維創電子公司進行了一些制度性的改革。大家也許知道一些訊息，就是股權激勵。
原本，維創電子公司，我家父子幾乎佔據100%股權，差不多是獨資企業。此外，公司的平均薪水不低，但上限卻是能看得見的，也就是2萬塊錢的月薪到頭了。
從公司最高等級的董事長、總經理，到中層管理者，這就是維創電子公司的月薪上限。
技術人員是有發明專利和產品上市之後的分紅激勵，企業管理者和職業經理人，以及研發專案週期很長的團隊和人員，激勵就存在死角。
因此，在維創電子公司，我們父子經過商量，拿出了一部分股權推行了股權激勵制度。讓公司核心人員，一起享受成長彙報。”
在場參與會議的絕大部分都是作家、漫畫家，真正的企業拿固定工資的並不是很多。
劉森看了看麻榮成
