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上去透過。其實職工中對企業的“脫產幹部”過多早就看不慣了。機構改革方案很快獲得透過，只有李雄關、王志宏表示“棄權”。李雄關在會上說：“管理機構不是我們企業想怎麼搞就怎麼搞的，這是國家紅標頭檔案規定的，我們能瞎來嗎？”何大福想到海鹽襯衫廠的“成功經驗”，立即反駁：“現在還用紅標頭檔案來壓我們？這紅標頭檔案是猴年馬月制定的？那是計劃經濟時代的產物。現在是市場經濟時代，就應該有市場經濟的‘紅標頭檔案’，可是國家還沒制定出來，我們只有自己先搞了再說！”經過幾年的“較量”，何大福在金箔廠已形成了絕對優勢，幹部職工都跟著他走，李雄關一夥幾乎成了“一小撮”。
在《 關於機構改革的有關意見 》一文中，何大福首先闡述了企業機構改革的必要性：“由於我國政府職能已有相應的改變，各級政府承擔的任務不再是指令型而是指導服務型，這就對企業管理科室機構和人員提出了新的要求。為了本廠命運和經濟效益，任何事只能服從這個大局大勢。”
他推出全新的“三部一室”機構設定方案：原來的科室原則上撤銷，重新組建“三部一室”，即生產管理部、財務管理部、行政管理部和厂部辦公室。生產管理部設生產管理兼計劃統計員一名，裝置管理員一名，安全管理員一名，質量監督員一名；財務管理部設主辦會計一名，出納會計一名，成本會計一名，材料會計一名；行政管理部設勞資幹部一名，房產管理及生活管理員一名，保衛幹部一名；辦公室設機要、行政、文字、宣傳秘書各一名。每個人的具體職能任務將單獨寫明，張榜公佈。人員實行公開招聘，現在在崗的，願意受聘的，厂部認為適合的，優先錄用。
對精減機構中剩餘人員，何大福指出四條出路：一是充實生產第一線力量，有關係的同志可以自找出路，與各車間聯絡，願去的可去；二是由厂部研究安排合適的崗位；三是自由組合，另外開闢謀生途徑，做生意辦企業都可以；四是休息退養，享受一定的待遇。凡是被招聘錄用的，原來已享受科長副科長待遇的原則上暫時不動，原來未享受的全部享受副科級待遇。除了厂部管理機構的方案以外，對厂部黨組織、工會、共青團、婦聯、民兵等組織，一律做到“有組織無機構”，所有人員原則上不脫產，都要有行政職務。我們熱情期望各科室沒多少任務的同志，能主動申請上一線。只有大家都感到人員調整隻是正常的工作，我們的機構改革才算真正成功。
時值80年代中期，何大福對企業的組織機構這樣“傷筋動骨”的改革，在金東縣引起了“強烈地震”。特別是對企業的黨群口全部實行“有組織無機構”，一下子使社會輿論議翻了天，紛紛站出來評頭論足，有的甚至公開指責何大福瞎搞。雖然企業內部李雄關一夥已經不是何大福的對手，但外部強大的反對力量卻成了何大福難以招架的“新對手”。
公安局來了一位副局長，與何大福進行了面對面的“交鋒”。副局長板著臉問何大福：“你們這麼大單位，保衛幹部只設一個人，萬一出了刑事案件，出了違法亂紀的事誰來處理？責任誰負？”
何大福：“出了刑事案件，有人違法亂紀，就交到你們那兒去。你們的社會職責就是這個，否則要你們公安幹嗎呢？如果我們企業內部有吵嘴打架、違紀違章，我們有規章制度，自己處理，一個人足夠了。”
“這個責任你承擔得起？”副局長軟中帶硬。公安局不是金箔廠的頂頭上司，他們只能是“談看法”，不能強行要求。
也巧了，那幾年，金箔廠在何大福的領導下，對員工採取了“疏導”政策，廠內一直安然無恙，惡性案件和刑事案件都沒發生。但由於得罪了公安局，每年的“治安先進”都輪不到金箔廠了。那位分管的副局長說：“金箔廠這樣不重視治安保衛工作，起碼
